一、 关于疫情假期算年休假吗?
是否算年假应当根据协商处理情况而定，政府通知具有强制执行力，而此期间又不属于劳动者原因造成停工、停产，它是防疫需要。用人单位严格遵守和执行，在此种情况下，用人单位可以和员工协商让员工在家办公等，但是不能将此期间抵消员工的年假或者复工后补班。
用人单位在迟延复工期间不安排员工休年休假或以年休假进行冲抵，仍需向员工支付相应的工资报酬，且复工后员工可享受正常的年休假待遇，则员工在本年度内可享受的带薪休假天数将会增多，由此便增加了用人单位负担。若用人单位在延迟复工期间直接以年休假进行冲抵，部分员工可能以用人单位安排年休假“未考虑本人意愿”为由拒不接受或主张无效，极有可能引发集体劳动纠纷，不利于疫情防控期间劳动关系的稳定和谐。
二、法律依据
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条的规定，用人单位有权根据本单位生产、工作安排统筹安排员工休年休假，“考虑职工本人意愿”并不代表需取得员工同意。迟延复工期间用人单位无生产任务或工作安排，用人单位有权自主行使统筹安排权安排员工休年休假且具有正当理由，员工应当服从用人单位的合理安排，用人单位也将保证员工应有的年休假待遇，员工的合法权益并不会受到影响，故迟延复工期间用人单位将年休假安排告知员工后，可直接以年休假进行冲抵，这并不违背现有规定。
同时，疫情防控是用人单位与员工共同的社会责任，需要共同承担。虽然多数省市未明确迟延复工期间的工资待遇标准，但无论标准为何用人单位在延迟复工期间均需向劳动者支付，用人单位已经承担了一定的社会责任，用人单位在保障员工权益的基础上安排员工迟延复工期间休年休假，员工应当接受用人单位的安排。待疫情过后，企业恢复生产经营，也可鼓励企业根据实际情况，适当地施行福利年假，以增进员工的福利。
地方政府针对疫情防控的实际需要，结合实际情况制定了相关法律规定，明确规定了年假的认定情况，对于用人单位与员工协商一致认定为年假的也是合法的，但相关情况不得强制执行而造成矛盾和纠纷，具体情况结合实际的工作需要而定。