劳动合同法实施以后对工龄，也就是工作年限的计算方法进行了改革。在该法实施之初，很多企业通过员工假辞职再重新上岗来规避工龄计算问题。那么劳动合同法司法解释员工转移工龄是怎样的?下面和小编一起来看一下。
关于工龄转移问题主要遵循劳动合同法第三十三条、三十四条。以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》。
第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
该条款表明了用人单位通过改变名称和投资人等，不影响劳动合同的连续性，即工龄计算的连续性。
第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
该条款表明了用人单位即使被拆分，劳动合同仍然存续，其工龄计算仍然延续原劳动合同。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》
法释〔2013〕4号
第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;
(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;
(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;
(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;
(五)其他合理情形。
因此，由于非劳动者原因而导致用人单位主体方发生变更的，在订立了新的劳动合同以后，其工龄应当合并计算，在原有工龄上继续相加，而不是从头开始计算。以前用人单位所采取的假辞职，再重新上岗的操作方法，对工龄计算的连续性没有任何的影响。作为劳动者本人，仍然可以享有较长工龄所带来的福利，例如无固定期的劳动合同，被裁员以后较高的赔偿金等等。以上就是劳动合同法司法解释员工转移工龄的主要内容。